مقاله مدیریت: بررسی نحوه پایداری شغلی نخبگان در سازمانهای کلان (مطالعه موردی: بانک سامان)

عنوان مقاله به فارسی	بررسی نحوه پایداری شغلی نخبگان در سازمانهای کلان (مطالعه موردی: بانک سامان)
عنوان مقاله به انگلیسی	(Case Study: Saman Bank) Examining the Job Stability of Elites in Large Organizations
رشته	مدیریت اجرایی- مدیریت کسب و کار
سال نشر	2025-1404
فرمت مقاله	تایپ شده در Word

عنوان مقاله : بررسی نحوه پایداری شغلی نخبگان در سازمانهای کلان (مطالعه موردی: بانک سامان)

 فهرست مقاله:

• چکیده
• مقدمه
• ادبیات پژوهش
• چالش های جذب نخبگان
• سوالات پژوهش
• روش پژوهش
• بررسی توصیفی متغیرهای تحقیق
• یافته های پژوهش
• بررسی سوالات پژوهش
• نتایج فرضیات
• بحث و نتیجه گیری
• پیشنهادات
• محدودیت ها
• منابع و ماخذ

چکیده مقاله:

هدف از این پژوهش، بررسی عوامل پایداری شغلی نخبگان در سازمان‌های کلان، به‌ویژه بانک سامان، و میزان تأثیرگذاری هر یک از این عوامل است. در این تحقیق، نحوه پایداری شغلی نخبگان در بانک سامان بررسی شده است؛ این موضوع از ابتدا به عنوان اصلی مهم در چشم‌انداز 5 ساله بانک مطرح بوده است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه مدیران (رده‌های مختلف سازمانی) بانک سامان در شهر تهران تشکیل می‌دهند. داده‌های لازم با پرسش‌نامه استاندارد از 125 نفر از کارکنان و مدیران بانک سامان که به روش نمونه‌گیری غیراحتمالی از نوع ساده و آسان انتخاب شدند، گردآوری شد. جهت آزمون مدل، از روش‌های من‌ویتنی و کروسکال والیس و ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن با استفاده از نرم‌افزار SPSS استفاده شد.

نتایج پژوهش در پاسخ به پرسش اول نشان داد که بین عوامل و پایداری شغلی نخبگان رابطه وجود دارد. مشخص شد که بین میزان مشارکت و دخالت دادن نخبگان در کار و پایداری شغلی آن‌ها رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و همچنین این عامل بیشترین تأثیر را بر پایداری شغلی نخبگان دارد. پس از آن، عامل انگیزه رابطه‌ای مستقیم و معنادار با پایداری شغلی نخبگان دارد. سپس، عامل پیشرفت شغلی رابطه مستقیم و معناداری با پایداری شغلی نخبگان در بانک دارد. بعد از عامل پیشرفت شغلی، رتبه بعدی به فراهم کردن فرصت‌های شغلی تعلق دارد. نتیجه جالب حاصل شده از آزمون در رابطه با فراهم کردن پاداش‌ها و مشوق‌های مالی گویای این موضوع است که کمترین تأثیر مربوط به این عامل است.

در بررسی ارتباط متغیرهای جمعیت‌شناختی و پایداری شغلی، نتایج قابل توجهی حاصل گردید. می‌توان نتیجه گرفت که بین دیدگاه پاسخگویان نخبه مرد و زن نسبت به پایداری شغلی تفاوت قابل ملاحظه‌ای دیده می‌شود. اما در مورد سؤال سوم تحقیق که آیا بین سن افراد و پایداری نخبگان در بانک سامان رابطه معناداری وجود دارد، بعد از بررسی‌ها مشخص گردید که بین دیدگاه پاسخگویان در رابطه با سن و پایداری شغلی نخبگان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. نهایتاً در پاسخ به سؤال آخر، این نکته قابل توجه است که تفاوت فاحشی از نظر پایداری شغلی در بین واحدهای مدیریتی جامعه آماری پژوهش دیده می‌شود که به ترتیب بیشترین پایداری شغلی در بین نخبگان واحد مدیریت منابع انسانی دیده شد و آخرین رتبه مربوط به واحد مدیریت فناوری اطلاعات بوده است.

کلیدواژه: پایداری شغلی نخبگان، پیشرفت شغلی، پاداش‌ها و مشوق‌های مالی

بخشی از مقدمه:

از دست دادن کارکنان خوب، هزینه‌های هنگفتی را بر سازمان تحمیل می‌کند. اما اغلب سازمان‌ها هزینه‌های ترک خدمت را بسیار کم تخمین می‌زنند. در واقع، آن‌ها تنها هزینه‌های مستقیم را در نظر می‌گیرند، در حالی که هزینه واقعی ترک خدمت نخبگان بسیار فراتر از آن است؛ چرا که بخش قابل توجهی از تأثیرات ترک خدمت کارکنان غیرمستقیم و در بلندمدت دیده می‌شود. هزینه‌های عمده گردش نیروی انسانی صرفاً هزینه استخدام و گزینش نیست؛ هر چند این هزینه‌ها اهمیت دارند، اما آموزش و توسعه، کاهش دانش سازمانی، افت روحیه کاری و بهره‌وری، هزینه از دست دادن استعدادها، افت کیفیت و نارضایتی مشتریان، و دستیابی رقبا به اطلاعات کلیدی سازمان از طریق در اختیار گرفتن نخبگان، اهمیت بیشتری دارند. (Villalva, J., & Paredes, K. ,2025)

حتی اگر سازمانی بتواند هزینه‌های ترک خدمت نخبگان را بپردازد، ممکن است نتواند تا مدت‌ها کارکنانی مناسب جذب نماید. امروزه در اکثر کشورها، در حالی که اشتغال هنوز یک مسئله حل‌نشده است، اما در همین کشورها در نتیجه ظهور تکنولوژی‌های نوین، گشوده شدن بازارهای جدید و افزایش چشمگیر توجه به رضایت مشتری، عموماً تقاضا برای جذب نخبگان بیش از عرضه بازار نیروی انسانی است. لذا ضروری است که سازمان‌ها این دارایی‌های کلیدی خود را حفظ نمایند. موفق‌ترین سازمان‌ها آن‌هایی هستند که می‌توانند سرمایه انسانی‌شان را به شیوه‌ای اثربخش و کارا مدیریت نمایند. (Lachanski, M. ,2025)

 

برخی از منابع :

Alananzeh, O. A., Almuhaisen, F., Jawabreh, O., Fahmawee, E. A. D. A., Ali, B. J., & Ali, A. (2023). The impact of job stability, work environment, administration, salary and incentives, functional justice, and employee expectation on the security staff’s desire to continue working at the hotel. Journal of Statistics Applications & Probability, 12(2), 425-439

Koerner, K., Borrs, L., & Eppelsheimer, J. (2023). FDI and onshore job stability: Upgrades, downgrades, and separations in multinationals. European Economic Review, 152, 104332

Lachanski, M. (2025). US Trends in Job Stability by Sex, Race, and Ethnicity from 1996 to 2020. RSF: The Russell Sage Foundation Journal of the Social Sciences, 11(1), 224-246

Luo, Q., Li, H., Yang, F., Gao, X., & Luo, S. (2024). Algorithmic Model for Job Stability Based on Factor Analysis Method. In Electronics, Communications and Networks (pp. 23-32). IOS Press

Rha, Y. A., Shin, E., & Jung, H. S. (2023). The Effects of Perceived Job Stability on Service Employees’ Psychological Responses and Job Attitudes: The Moderating Role of Age. Culinary Science & Hospitality Research, 29(6), 115-125

Villalva, J. M. S., & Paredes, K. D. C. (2025). Análisis de los contratos ocasionales en el sector privado: Impacto en la estabilidad laboral: Analysis of occasional contracts in the private sector: impact on job stability. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, 6(2), 417-432

Wu, K., & Wan, S. (2023). Job stability and household financial vulnerability: Evidence from field surveys in China. Finance Research Letters, 58, 104554